Кућа Добрих Вести

Login

Да ли људи који траже посао у ИТ-у имају нереална очекивања?

Оцените овај чланак
(1 Глас)

itissssggggggБЕОГРАД  - Кроз разговор са многобројним људима из ИТ индустрије често имамо прилику да слушамо о проблемима са којима се суочавају домаће ИТ компаније.

 

Оно што је малтене свима њима заједничко, поред недостатка ИТ кадра, јесте још један проблем који се тиче запошљавања — људи који долазе на интервјуе за посао имају погрешну представу о раду у ИТ сектору и траже нереалне ствари од својих послодаваца.

У претходном периоду смо се мало више позабавили овом темом са жељом да дубље уђемо у суштину проблема. Шта је то што домаћи ИТ кадар тражи што није у складу са очекивањима и могућностима компанија? Које позиције су најпроблематичније за послодавце: почетничке или сениорске? Одакле долазе ове погрешне представе о раду у ИТ сектору и како се носити са овим проблемом?

Истраживање смо започели са представницима индустрије који активно запошљавају ИТ кадар у Србији, али циљ нам је да истражимо и представимо овај изазов не само из угла послодаваца, већ и људи који траже посао ИТ-у и регрутера који имају прилику да сарађују са обе стране.


Шта кажу послодавци?


Највећи део проблема односи се наравно на плате и око тога се слажу скоро сви представници компанија. Како објашњава Милан Станојевић из компаније Tradecore у већини случајева су то плате на почетничким позицијама (1-2 године радног искуства).

Тешко је рећи колико су нереална очекивања сениорских позиција не само због мањег узорка, већ и што је тешко прецизно одредити где се сениор налази, а тиме и да ли тражену плату заслужује или не. Када су у питању позиције где је потребно мање искуства стање је јасније. Из нашег искуства, за само претходне три године, очекивана плата за јуниора је скочила за 100%, у просеку.

Олга Мирковић Максимовић из компаније Ringier Axel Springer има слично искуство када је у питању запошљавање програмера за њихово ИТ одељење.

Почетници који готово ништа не могу да ураде самостално имају поприлично висока очекивања што се тиче плата. Суштински се своди на то да их и плаћа и учи компанија у коју су дошли — што је неодрживо са становишта компаније. Почетници по осталим захтевима нису толико захтевни. Што се тиче сениор позиција њима су битни додатни услови рада који су веома различити и најчешће су потпуно ван нашег опсега деловања.

Борис Крстовић из компаније GodDaddy има мало другачије виђење ситуације и сматра да проблем није нужно у тражењу високих плата већ пре свега у недостатку пословне културе. Како каже, једино што би описао као нереално јесте несклад између тога шта људи очекују и шта су спремни да на послу пруже заузврат.

Интересантно је да се већи број људи него што бих очекивао понаша овако — очекују за себе веома велика права и привилегије, а имају несхватљиво ниску пословну културу да разумеју које професионалне обавезе то са собом носи. Очекивао бих да барем они мало старији (мислим и на године и искуство) схвате да тиме штете највише себи дугорочно.

Тешко је кривити људе на ентрy-левел позицијама и очекивати од њих да у окружењу које виде буду скромни и са ногама на земљи. Оног тренутка кад понуда и потражња не буду били у толиком дисбалансу, свеобухватни квалитет појединца и право искуство ће бити највећа полуга у преговарачкој позицији за посао, али очекивати од њих да то разумеју је као очекивати од детета од 12 година да не једе у McDonaldsu јер је нездраво.

Све се опет своди на… недовољно кадра

Скоро па извикан проблем недостатка ИТ кадра у Србији се и овој причи показао као темељ проблема. Сви саговорници као главни узрок наводе несклад између понуде и потражње што их доводи у ситуацију да су приморани да праве компромисе при запошљавању.

Мислим да је превасходно битно уоквирити проблем. Шта заправо значе нереални услови? На сваком (слободном) тржишту услове диктира понуда и потражња. Када је њихов однос у великом дисбалансу у корист потражње — прва ствар која се изгуби је квалитет.

Врхунски појединци ће увек добијати врхунске услове, али уз овај ниво потражње долази и велика “инфлација”, тј. спуштање лествице способности и искуства; софтверски инжењери, сениори, архитекте, леадови и менаџери су на сваком кораку. Међутим, када треба заправо испоручити одређене резултате, често се заказује.

Борис додаје и да се наше тржиште још увек није регулисало у смислу проверавања кредибилитета — наведеног искуства и, посебно за сениорске позиције, остварених резултата, што види као основни механизам регулације нереалних очекивања.

Када компонента испоручене вредности буде дошла у први план и кад постане пракса да се јавно и званично сваком кандидату провери 3-4 последње референце из ЦВ-а, мислим да ће бити мање нереалних очекивања јер ће потражња на тржишту то сама регулисати.

Анђелка Дуцић, директорка Sumbiotica узрок проблема види на истом месту.

Нереална очекивања о којима говоримо најчешће се своде на плату. Највећи узрок тог проблема је у превеликој потражњи наспрам премале понуде кадрова и погрешној слици ИТ сектора коју можемо видети у медијима.

Мислим да би тај проблем требало решавати пре свега променама у образовном систему и јасним комуницирањем тога да ни у ИТ-у паре не падају са неба. Ја лично овај проблем решавам тако што примам само људе који реално цене себе и своје знање.

Истог су мишљења и у Рингиеру.

Када је потражња већа од понуде, као у случају ИТ кадрова, на тржишту расту цене и ниво “размажености”. Тако ће бити све до тренутка док се не уједначе понуда и потражња. Једини начин је већа производња кадра од стране образовног система. Већа улога преквалификације као и курсева и бржих обука које би омогућиле бржу производњу јуниор кадра.

Шта компаније виде као решење?

Поред очигледног решења које би подразумевало школовање много већег броја програмера, занимало нас је и како се компаније у свом тренутном раду носе са овим проблемом и како виде потенцијална решења.

Милан из Тradecorea истиче да се у процесу запошљавања њихова компанија пре свега ослања на наглашавање других бенефита које би кандидати имали у раду са њима и промовисање компанијских вредности што се показало као најбољи начин да се премости јаз између очекивања кандидата и компаније.

Фирме се данас пречесто такмиче како да на тржишту постану конкурентније платама — што је важно, али не и пресудно. Бенефити које ми волимо да промовишемо су могућности које запослени имају радећи са нама. Досадашње искуство је показало да је наше запослене привукао, али и задржао, рад са јединственим тимом чији производ поставља стандарде у врло конкурентној индустрији.

Кандидатима и новим запосленима се јасно ставља до знања који су услови рада у компанији, а плате се крећу у складу са показаним напретком и утицајем на компанију, а не да би пратиле трендове на тржишту.

Борис из GoDaddy-a сматра да проблем постоји са обе стране и да решење не треба форсирати “вештачки”, већ да је најбитније давање позитивних примера и едукација, као и наглашавање да је једини одрживи начин да се напредује кроз каријеру тако сто се учи и гради.

Фаулови постоје на обе стране, и мислим да су се — поготово на ентрy-левел позицијама — млади људи опекли више пута него што би требало. У недовољном броју фирми постоји квалитетна структура унутар компаније која правилно поставља особе на ентрy-левел позиције, тако да могу да успеју. У 70% случајева их дочекује млин… од њих се очекује да пропливају кад их убаце у воду на средини реке. За почетничке позиције мора да постоји структура, процес, и време. Тога у великом броју случајева нема.

Онда и њих разумем да, премда као папагаји научени да понављају како желе да уче и напредују, заправо све посматрају кроз призму плате и бенефиција, јер виде и осећају да мало ко заиста улаже у њих да се изграде. Послодавци са друге стране имају страх да улажу у те људе кад им статистике говоре да ће за 12-15 месеци отићи, и онда су обе стране заправо у својим рововима и гледају се преко нишана.

 

Извор: Стартит/Кућа добрих вести


Остави коментар

Поља обележена (*) су обавезна. Основна употреба HTML кода је дозвољена.

...:::.„Кућа добрих вести“ не сноси одговорност за садржаје линкова који воде на друге интернет странице (спољашње везе) .:::... © Кућа Добрих Вести 2015

Врх Десктоп верзија