У правној терминологији мобинг означава психичко злостављање или терор на радном месту, односно морално злостављање, шиканирање, иживљавање и слично понашање над запосленима.

Ради се о психичком малтретирању које се остварује путем понављаних акција којима је циљ или последица деградација услова рада за злостављаног радника, а које могу нанети штету његовим људским правима, достојанству и здрављу, или компромитовати његову професионалну будућност.

„Једино се од сексуалног злостављања, да би се окарактерисало као такво, не захтева да се понавља. Довољан је један догађај, изолован инцидент, да се утврди да постоји сексуално злостављање. Код других облика се оно остварује кроз понављање понашања и кроз циљ који има. Мобинг је облик дискриминације који је специфичан по томе што се везује искључиво за радну средину„, образложио је у разговору за Бизнис.рс правник Инфостуда Милан Предојевић.

Шта све послодавац сме, а шта не?

Постоји читав низ радњи којима злостављач, уколико их понавља учестало и у дужем временском периоду, може да повреди достојанство, углед, здравље, интегритет и положај жртве на радном месту, и да изазове код ње осећај страха или непријатељског и понижавајућег окружења, чиме погоршава њене услове рада и приморава је на изолацију или принудни престанак радног односа.

Како наш саговорник наводи, то су следеће ситуације: онемогућавање адекватне комуникације (жртви се не да да говори, избегава се вербална комуникација са њом), онемогућавање одржавања социјалних односа (жртва се изолује од колега, не позива се на заједничке састанке, нити на неформална дружења), напад на њен лични углед (оговарање, исмевање, негативни коментари), омаловажавање жртвиног рада (стално се и неосновано критикује, приговара јој се, пречесто се контролише и кажњава, не дају јој се адекватно време и средства за рад), напад на здравље (дају се штетни послови по здравље, не допушта се коришћење одмора и слично).

Правилник о правилима понашања послодаваца и запослених, у вези са превенцијом и заштитом од злостављања на раду, прописује правила понашања запослених и послодаваца у циљу превенције злостављања на раду и злоупотребе права на заштиту од злостављања.

Правилник, како истиче Предојевић, наводи понашања од којих се треба уздржавати ради превенције од злостављања на раду и сексуалног узнемиравања. Послодавац нарочито треба да се суздржи од:

   понашања која се односе на немогућност одговарајућег комуницирања (неоправдано и намерно онемогућавање запосленог да изнесе своје мишљење, прекидање у говору, обраћање уз вику, претњу и вређање).

   понашања која могу да доведу до нарушавања добрих међуљудских односа (игнорисање запосленог, намерно и неоправдано изоловање запосленог од других запослених, неоправдано одузимање запосленом средстава потребних за обављање посла).

   понашања која могу да доведу до нарушавања личног угледа запосленог (вербално нападање, исмејавање, оговарање, ширење неистина о запосленом, понижавање запосленог погрдним и деградирајућим речима).

   понашања која могу да доведу до нарушавања професионалног интегритета запосленог (неоправдане сталне критике и омаловажавања резултата рада запосленог, давање радних задатака које није оправдано, давање понижавајућих радних задатака који су испод нивоа његовог знања и квалификација, давање тешких задатака или оних који су изнад нивоа знања и квалификација, одређивање непримерених рокова за извршење радних задатака, неоправдана, неоснована или прекомерна контрола запослених, неоправдано и намерно искључивање запосленог из образовања, стручног оспособљавања и усавршавања).

   понашања која могу да доведу до нарушавања здравља запосленог (неоправдане сталне претње, на пример раскидом радног односа, односно отказом уговора о раду или другог уговора) и притисци којима се запослени држи у сталном страху.

   понашања која би се могла сматрати сексуалним узнемиравањем (понижавајући и непримерени коментари и поступци сексуалне природе, покушај или извршење непристојног и нежељеног физичког контакта, навођење на прихватање понашања сексуалне природе уз обећавање награде, претњу или уцену).

Начини заштите права запослених

Ако се за злостављање не терети одговорно лице у правном лицу, односно послодавац са својством физичког лица, запослени који сматра да је изложен злостављању подноси образложени захтев за покретање поступка за заштиту од злостављања непосредно том лицу.

„Ако се за злостављање терети одговорно лице у правном лицу, односно послодавац са својством физичког лица, запослени који сматра да је изложен злостављању може и без подношења захтева за покретање поступка посредовања код послодавца одмах покренути поступак пред надлежним судом“, објашњава наш саговорник.

Право да поднесе тужбу против послодавца, због злостављања на раду или у вези са радом, има и запослени који није задовољан исходом поступка заштите од злостављања код послодавца, у року од 15 дана од дана достављања обавештења.

Терет доказивања у судском поступку

Ако је у току поступка тужилац учинио вероватним да је извршено злостављање, терет доказивања да није било понашања које представља злостављање је на послодавцу.

„У току поступка суд може, по предлогу странке или по службеној дужности, одредити привремене мере ради спречавања насилног поступања, или ради отклањања ненакнадиве штете као што су забрана приближавања и забрана приступа у простор око места рада запосленог који учини вероватним да је изложен злостављању“, навео је Предојевић.

Додао је да ће Суд одлуку о одређивању привремене мере по предлогу странке донети у року до осам дана од дана предаје предлога. Против решења о одређивању привремене мере није дозвољена посебна жалба.

Извор: Кућа добрих вести/Biznis.rs