Тржиште рада је у претходној години истицало неколико кључних области које су традиционално у врху по броју огласа. Према подацима сајта Послови Инфостуд ту су се нашли трговина или продаја, производња, услужни сектор и занати, угоститељство и наравно ИТ сектор.

Сведоци смо да последњих година дефицит радне снаге највише погађа занатски сектор и да послодавци муку муче да пронађу фризере, зидаре, лимаре, пекаре, водоинсталатере, куваре.

Душан Узелац, финансијски аналитичар и уредник портала Каматица сматра да за то постоје два разлога. Први је да младима који почињу да траже посао није интересантно да буду конобари и керамичари, односно не употпуњује им слику о животу који они замишљају, а други су миграције радне снаге:

Наше тржиште рада није довољно вредновало занатлије и они су отишли у земље Западне Европе. Плате тамо јесу више, али се више и потроши. Процентуално је све то приближно као и овде ако се у обзир узму трошкови живота, али је зато уважавање радника на знатно вишем нивоу. Зато људи одлазе, а ми смо сада суочени да увозимо раднике са Далеког истока.

Млади људи у Србији, сматра он, имају лепу поставку живота и не мире се са моделом старијих генерација које сматрају да се обавезно иде на посао од девет до пет. Узелац објашњава да данас сви имају све и све им је доступно:

Млади боље разумеју да је потребно минимално радити, док је досадашњи систем био успостављен на другачијим основама. Сваки степен образовања гарановао је већу плату, а одређен број година стажа и више дана годишњег одмора. Данас све функционише другачије. Послодавац понуди 50.000 ако хоћеш хоћеш, ако не има ко ће. Газде запошљавају оне који доносе највиши профит, а по правилу ти људи који су најмање плаћени. За то постоји контралек, тражите већу плату.

То, сматра он, не мора да буде окршај и да почиње реченицом: "Ја захтевам", већ да буде отворени дијалог. Ми, на жалост, нисмо научени да продајемо, чак ни своје знање и вештине, али зато младе генерације јесу.

Пошто развој друштва не можемо да ограничимо, онда ћемо морати своје способности да монетизујемо у постојећем систему. У тој причи су најоштјећенији они који су ограничени системом попут учитељице, па за њих тржиште не постоји. Млади то врло добро знају и зато бирају послове.

Погрешан је приступ да пођу од плате у избору професије. Тачно се данас препознају програмери који раде само због плате, они је и зарађују, али је то скупо плаћено, није им лако да науче нове технологије, нервозни су. Њихове каријере су сличне са каријерама професионалних спортиста, на почетку одлично зарађују, под притиском некад не савладају игрицу управљања финансијама и баш због тога ће им бити теже у остатку радног века.

Статистика показује да су у претходном периоду у Србији највише зарађивали лимари, а високо се котирају возачи, па чак и телефонски оператори.

   Ствар је јасна, док не будемо направили роботе који ће радити као лимари, они ће бити све плаћенији. Када компаније израчунају колико су потрошили за раднике на таквим позицијама, они траже начин уштеде. Робот је идеалан не само што не тражи плату, већ му не треба пауза, не организује штрајк, не иде на боловање и годишњи одмор – закључује Узелац.

Извор: Е капија/Кућа добрих вести

У жељи да стану на пут масовној употреби једнократних пластичних кеса, Светлана и Миња Петровић започели су свој пословни подухват прављења вишенаменских цегера.

Најкраћи одговор би био не, јер многи данас познати људи су тек у каснијим годинама открили за шта су заправо талентовани и одважили се да се упусте у нове каријере, пише Инфостуд.

Бојан Станковић је менаџер за маркетинг и брендирање послодаваца у Infostud-у, највећој домаћој платформи за запошљавање и људске ресурсе, а за МенаджерSAM Newsletter пише о задовољству и мотивацији запослених као предуслову за успешно функционисање компанија.

Да ли стварно слушамо запослене – или чекамо да оду?

„Како да знамо да су нам запослени задовољни?“

„Па нико се не жали…“

„А да ли су мотивисани?“

„Мислим да јесу, изгледа да раде...“

Овако отприлике изгледа неформални разговор између менаџера у многим компанијама. И ту негде почиње илузија – да је све у реду док не постане предоцко.

У време када се све чешће говори о флуктуацији, кризи менаџмента, лојалности и „quiet quitting“-у, питање ангажовања запослених више није HR тренд – већ кључно питање дугорочног опстанка и успеха организације.

Зашто је ангажовање запослених више од само „лепог односа”?

Запослени који су ангажовани не само да обављају свој посао – они брину о компанији, размишљају као интерни амбасадори бренда и често померају границе своје улоге. Њихова мотивација и задовољство директно утичу на:

   продуктивност тима,

   квалитет услуге или производа,

   задржавање клијената и корисника,

   дугорочну конкурентност компаније.

Бројна истраживања то потврђују. Глобални Gallup извештаји показују да компаније са високо ангажованим тимовима имају и до 21% већи профит и до 59% мању флуктуацију запослених. Ангажовање запослених, дакле, није „софт“ тема – то је бизнис тема.

Како знамо да ли је неко стварно ангажован и мотивисан?

Не знамо – ако не питамо.

А још горе – ако питамо, а ништа не урадимо са одговорима.

Истраживања задовољства запослених често се раде форме ради. Анкете се дистрибуирају, подаци сакупе, резултати (можда) прикажу, а онда их захвати прашина неодговорених очекивања. Infostudова истраживања показују да око 75% компанија у Србији мери задовољство запослених, али је и даље непознато колики проценат стварно нешто и предузме након тога.

То не обухвата само редовне анкете о задовољству. Ту су, на пример, и излазни интервјуи. Кроз контакт са великим бројем домаћих послодаваца, приметили смо да чак и они који их редовно спроводе, о овим подацима ретко говоре. Не зато што нису важни, већ најчешће зато што су – непријатни. Они нас терају да се суочимо са грешкама, лошим менаџерским праксама, пропуштеним приликама за развој и игнорисаним сигналима. Зато се ти подаци често везују за конкретно име и презиме и „склоне са стране“ – јер захтевају промену, а промена је непријатна. И тако долазимо у парадокс: имамо вредне информације, али бирамо да их не користимо – све док се исти проблем не понови са новим именом и презименом.

Шта запослени заиста желе?

Заправо, запослени желе врло предвидљиве ствари.

Вишегодишњи резултати наших истраживања су прилично константни:

   стабилна и задовољавајућа финансијска примања,

   флексибилно радно време,

   рад од куће,

   додатни слободни дани,

   четвородневна радна недеља,

   добровољно здравствено осигурање,

   могућност за напредовање и прилике за лични развој,

   генерално бољи баланс приватног и пословног живота.

Шта је ту проблем?

Велики број запослених то не добија у мери у којој би желели. Логично је да ће људи да мењају запослење ако зарада не може да им покрије животне потребе, али наша истраживања показују, да на пример око 40% запослених мења посао због недостатка развојних прилика, лошег баланса приватног и пословног живота, те осећаја да стагнирају. Велика је заблуда (а понекад и само изговор) да ако тренутно не можете да утичете на ниво плата, да онда не можете да утичете ни на шта.

У многим компанијама се и даље негује култура у којој је лакше игнорисати проблем него га адресирати. А цена таквог приступа је висока – губимо поверење, таленте, енергију и кредибилитет.

Зато подстицање ангажовања запослених почиње пре стратегија – у култури свакодневне комуникације, у отворености да чујемо шта није у реду и да реагујемо. Да будемо транспарентни. И доследни.

Улога лидера и снага поверења

Култура организације се не гради документима, већ понашањем. Можемо имати најбоље стратегије, вредности исписане у презентацијама и на зидовима, савремене HR алате – али ако менаџмент не разуме важност свог утицаја, све то пада у воду.

Лидери, директори, менаџери – сви они су сваког дана у улози архитеката поверења. Њихово присуство, доступност, реакције на грешке, начин на који дају фидбек – све то гради или руши ангажовање и мотивацију људи.

Наше истраживање „Шта то ради запослене” је показало да чак 48% менаџера у Србији не жели да буде на менаџерској позицији! Истовремено, само 23% запослених је задовољно подршком свог менаџера.

То су озбиљни бројеви. Зато што управо ти менаџери – а нарочито средњи ниво – пресудно обликују свакодневно радно искуство људи. Они су први контакт, прва линија мотивације – или демотивације. И то није ствар „додатног труда“. То је срж њихове улоге.

Управо на то мислимо када понављамо да је ово постало питање дугорочног опстанка и успеха компанија. И зато није случајно што смо овогодишњу конференцију HR Experience посветили томе како повећати ангажовање, задовољство и мотивацију запослених. Истакнути домаћи и међународни говорници ће говорити о конкретним примерима, изазовима и праксама које могу помоћи лидерима и организацијама да изађу из зоне комфора и стварно се позабаве овим питањима. Вештачка интелигенција нам може олакшати ствари на практичном нивоу, али нам у питањима мотивације, лојалности, поверења - неће ускоро (а можда и никада) смањити важност односа човека према човеку.

Јер како очекивати од људи да буду посвећени ако не виде смисао?

Како да се труде ако не знају да ли то неко види?

Како да остану – ако више не осећају да припадају?

Нема више времена за претварање

У кризним временима, највредније што имамо нису ни алати ни буџети – већ људи који желе да остану и дају свој максимум. Али то се не подразумева. То се гради.

Хајде да стварно погледамо у наше тимове. Да питамо. Да слушамо. Да разумемо. И – најважније – да нешто урадимо.

Зато што задовољни људи нису луксуз.

Они су предуслов.

За све.

Извор: Српска асоцијација менаџера

Слање великих фајлова попут видео записа, слика високе резолуције или обимних докумената може бити изазовно, посебно јер већина е-маил сервиса има ограничења величине прилога (обично око 20-25 MB).

Остало је још само девет дана до затварања јавног позива за програм "Покрени се за посао", који пружа јединствену прилику за микро и мала предузећа у Србији да добију бесповратна средства до 5.000 евра и стручну подршку за унапређење пословања.

Пре годину и по дана, Данијела Мунит Лаковић и њен супруг Никола донели су животну одлуку која ће их потпуно преокренути. Напустили су удобност градског живота, престижне послове у великим компанијама и преселили се у село Јежевица код Чачка.

Разговори за посао су права уметност преговарања, посебно када се поведе тема о вашој плати.

Након пет година истраживања 233 милионера

Потези који су пословне људе претворили у милионере

Милионери су имали и токсичне шефове и били су неискоришћени

„Провео сам пет година проучавајући и интервјуишући 233 милионера како бих научио нешто о њиховим навикама и начину размишљања“, написао је Том Корли, аутор неколико књига у којима се бави финансијама и планирањем потрошње.

„Посао је био велики“, додао је.

„Од укупног броја,

51 одсто били су предузетници

28 одсто су радили традиционалне послове од 9 до 5

18 одсто су били извршни директори на високим позицијама у великим компанијама.

Али, сви су имали једно заједничко:

Напустили су своје послове у средњој или каснијој фази каријере, рекавши да су сматрали да је то једини начин да заиста успеју и изграде богатство. Неки су напустили посао како би покренули сопствени бизнис, док су други нашли сличне улоге које су нудиле више могућности за раст и већу плату.“

Занимљиво је питање које поставља Корли у наставку анализе добијених резултата:

Који су најчешћи разлози због којих су одлучили да дају отказ?

Били су неискоришћени

Милионери који су учествовали у студији изјављивали су да су често осећали да раде „зомби посао“ – оне досадне, репетитивне задатке који нису истицали њихове вештине и таленте.

Један од испитаника је радио у компанији за транспорт контејнера. Осећао се неискоришћеним и на крају је дао отказ да би удружио снаге са колегом из исте индустрије.

Заговарали су нову филијалу међународне компаније за транспорт контејнера. Данас су извршни директори мултимилијардерске компаније.

Милионери су имали токсичне шефове

„Менаџери који су захтевни, себични, арогантни или нису заинтересовани за ваше мишљење неће вам помоћи да остварите свој потенцијал и зараду“, закључује Корли.

Дао је пример милионера који је рекао да му је било доста менаџера који је само критикујући његов рад, уместо да је давао конструктивне повратне информације. Уморио се од тога и дао отказ како би покренуо сопствени посао за изградњу кућа. Повукао је са собом кључне запослене који су се исто осећали.

Њихова компанија је прерасла у успешног градитеља кућа, па су и оснивачи зарадили милионске износе.

Гадила им се култура у канцеларији

„Подмукла култура зломерних трачева код свакога може да изазове осећај анксиозности сваки пут када одлази на посао. То је био случај са једним од испитаника који је био менаџер у рачуноводственој фирми.

На крају је отишао због токсичног окружења. Након вишемесечних интервјуа, добио је понуду у конкурентској фирми, где је напредовао и постао партнер“, један је од Коријевих примера.

Нису били довољно плаћени (или нису добијали повишице)

Сигуран знак да је време за промену посла, према учесницима студије, био је тренутак када њихове плате нису могле да покрију трошкове живота.

Нису могли да приуште одморе које су желели нити да уштеде довољно новца за куповину стана или куће.

Корли наводи и пример средовечног мушкарца који је радио у великој продавници аутомобила. Одлучио је да крене својим путем. Захваљујући помоћи и инвестицијама породице и пријатеља, покренуо је сопствени ланац продавница аутомобила, што му је омогућило да направи значајно богатство.

Исцрпљујући пут до посла

„Једна самостално остварена милионерка из моје студије дуго је путовала до посла што ју је исцрпљивало. Одлучила је да потражи нешто ближе кући.

Прихватила је посао у компанији из фармацеутске индустрије са седиштем у родном Њу Џерзију, што се исплатило. Попела се на високу позицију и рано се пензионисала захваљујући врло великодушном пакету акција“, пише истраживач.

Кад је већ помињао оптерећење дугог путовања на посао, Корли саветује да пре него што достигнете тачку пуцања, размислите о разговору о хибридној опцији рада на даљину или преласку на позицију до које се мање путује.

Индустрија је била нестабилна

Један ИТ професионалац из ове студије напустио је своју посрнулу производну компанију да би се придружио новој фирми која је нудила услуге веома повољног интернет посредовања.

У то време, то је била релативно нова индустрија. Али ризик се исплатио: како је компанија напредовала, тако је и он. Ово је добар подсетник да ваше вештине могу бити преносивије него што мислите.

За крај Корли је посаветовао поучен искуством извођења овог великог пројекта: „Не бојте се да се укључите у нешто што вас узбуђује од самог почетка.“

Извор: Бонитет

Удео запослених који барем повремено могу да раде од куће стално се топи од краја пандемије коронавируса. Удео задовољних радника који су имали ову могућност био је, међутим, већи него икада.