Једна од великих тајни најсрећније земље на свету крије се у начину живота који људе ослобађа непотребне компликације – и да, ту идеју можемо покушати да пренесемо и у свој свакодневни живот.

Није увек очигледно када не бринете о себи, посебно ако је ваше здравље у „оптималном режиму рада”. Али чак и мали недостаци, избегавање пожељне рутине може се кумулирати и направити проблем.

Од класика светске књижевности и култних савремених романа, до бестселера популарне психологије и најновијих наслова домаћих и регионалних аутора...

Марк Траверс, доктор психологије, специјализован за партнерске односе, у тексту за CNBC навео је пет особина које имају успешни и срећни парови.

Како ваша циљна публика доноси одлуку шта ће лајковати или поделити на друштвеним мрежама, на шта ће кликнути, и чиме се води приликом одлучивања шта ће купити? У добијању одговора на ова питања од велике помоћи је разумевање основа бихевиоралне психологије која нам, кроз следећих неколико експеримената, открива како можете унапредити свој приступ онлајн свету.

Систем ’5 зашто’ је једноставна, али врло ефикасна техника за проналажење узрока проблема. У питању су коренски узроци.

У просторијама Волонтерског сервиса Звездара (Булевар краља Александра 395) током маја биће одржан уводни сет бесплатних радионица намењених суграђанима различитих интересовања, а посебно сениорима.

Бојан Станковић је менаџер за маркетинг и брендирање послодаваца у Infostud-у, највећој домаћој платформи за запошљавање и људске ресурсе, а за МенаджерSAM Newsletter пише о задовољству и мотивацији запослених као предуслову за успешно функционисање компанија.

Да ли стварно слушамо запослене – или чекамо да оду?

„Како да знамо да су нам запослени задовољни?“

„Па нико се не жали…“

„А да ли су мотивисани?“

„Мислим да јесу, изгледа да раде...“

Овако отприлике изгледа неформални разговор између менаџера у многим компанијама. И ту негде почиње илузија – да је све у реду док не постане предоцко.

У време када се све чешће говори о флуктуацији, кризи менаџмента, лојалности и „quiet quitting“-у, питање ангажовања запослених више није HR тренд – већ кључно питање дугорочног опстанка и успеха организације.

Зашто је ангажовање запослених више од само „лепог односа”?

Запослени који су ангажовани не само да обављају свој посао – они брину о компанији, размишљају као интерни амбасадори бренда и често померају границе своје улоге. Њихова мотивација и задовољство директно утичу на:

   продуктивност тима,

   квалитет услуге или производа,

   задржавање клијената и корисника,

   дугорочну конкурентност компаније.

Бројна истраживања то потврђују. Глобални Gallup извештаји показују да компаније са високо ангажованим тимовима имају и до 21% већи профит и до 59% мању флуктуацију запослених. Ангажовање запослених, дакле, није „софт“ тема – то је бизнис тема.

Како знамо да ли је неко стварно ангажован и мотивисан?

Не знамо – ако не питамо.

А још горе – ако питамо, а ништа не урадимо са одговорима.

Истраживања задовољства запослених често се раде форме ради. Анкете се дистрибуирају, подаци сакупе, резултати (можда) прикажу, а онда их захвати прашина неодговорених очекивања. Infostudова истраживања показују да око 75% компанија у Србији мери задовољство запослених, али је и даље непознато колики проценат стварно нешто и предузме након тога.

То не обухвата само редовне анкете о задовољству. Ту су, на пример, и излазни интервјуи. Кроз контакт са великим бројем домаћих послодаваца, приметили смо да чак и они који их редовно спроводе, о овим подацима ретко говоре. Не зато што нису важни, већ најчешће зато што су – непријатни. Они нас терају да се суочимо са грешкама, лошим менаџерским праксама, пропуштеним приликама за развој и игнорисаним сигналима. Зато се ти подаци често везују за конкретно име и презиме и „склоне са стране“ – јер захтевају промену, а промена је непријатна. И тако долазимо у парадокс: имамо вредне информације, али бирамо да их не користимо – све док се исти проблем не понови са новим именом и презименом.

Шта запослени заиста желе?

Заправо, запослени желе врло предвидљиве ствари.

Вишегодишњи резултати наших истраживања су прилично константни:

   стабилна и задовољавајућа финансијска примања,

   флексибилно радно време,

   рад од куће,

   додатни слободни дани,

   четвородневна радна недеља,

   добровољно здравствено осигурање,

   могућност за напредовање и прилике за лични развој,

   генерално бољи баланс приватног и пословног живота.

Шта је ту проблем?

Велики број запослених то не добија у мери у којој би желели. Логично је да ће људи да мењају запослење ако зарада не може да им покрије животне потребе, али наша истраживања показују, да на пример око 40% запослених мења посао због недостатка развојних прилика, лошег баланса приватног и пословног живота, те осећаја да стагнирају. Велика је заблуда (а понекад и само изговор) да ако тренутно не можете да утичете на ниво плата, да онда не можете да утичете ни на шта.

У многим компанијама се и даље негује култура у којој је лакше игнорисати проблем него га адресирати. А цена таквог приступа је висока – губимо поверење, таленте, енергију и кредибилитет.

Зато подстицање ангажовања запослених почиње пре стратегија – у култури свакодневне комуникације, у отворености да чујемо шта није у реду и да реагујемо. Да будемо транспарентни. И доследни.

Улога лидера и снага поверења

Култура организације се не гради документима, већ понашањем. Можемо имати најбоље стратегије, вредности исписане у презентацијама и на зидовима, савремене HR алате – али ако менаџмент не разуме важност свог утицаја, све то пада у воду.

Лидери, директори, менаџери – сви они су сваког дана у улози архитеката поверења. Њихово присуство, доступност, реакције на грешке, начин на који дају фидбек – све то гради или руши ангажовање и мотивацију људи.

Наше истраживање „Шта то ради запослене” је показало да чак 48% менаџера у Србији не жели да буде на менаџерској позицији! Истовремено, само 23% запослених је задовољно подршком свог менаџера.

То су озбиљни бројеви. Зато што управо ти менаџери – а нарочито средњи ниво – пресудно обликују свакодневно радно искуство људи. Они су први контакт, прва линија мотивације – или демотивације. И то није ствар „додатног труда“. То је срж њихове улоге.

Управо на то мислимо када понављамо да је ово постало питање дугорочног опстанка и успеха компанија. И зато није случајно што смо овогодишњу конференцију HR Experience посветили томе како повећати ангажовање, задовољство и мотивацију запослених. Истакнути домаћи и међународни говорници ће говорити о конкретним примерима, изазовима и праксама које могу помоћи лидерима и организацијама да изађу из зоне комфора и стварно се позабаве овим питањима. Вештачка интелигенција нам може олакшати ствари на практичном нивоу, али нам у питањима мотивације, лојалности, поверења - неће ускоро (а можда и никада) смањити важност односа човека према човеку.

Јер како очекивати од људи да буду посвећени ако не виде смисао?

Како да се труде ако не знају да ли то неко види?

Како да остану – ако више не осећају да припадају?

Нема више времена за претварање

У кризним временима, највредније што имамо нису ни алати ни буџети – већ људи који желе да остану и дају свој максимум. Али то се не подразумева. То се гради.

Хајде да стварно погледамо у наше тимове. Да питамо. Да слушамо. Да разумемо. И – најважније – да нешто урадимо.

Зато што задовољни људи нису луксуз.

Они су предуслов.

За све.

Извор: Српска асоцијација менаџера

Ако сте у потрази за инспирацијом и практичним саветима који ће вам помоћи да унапредите квалитет свог живота, сада је идеалан тренутак да се упустите у свет популарне психологије.

Зимски месеци са собом често доносе изазове попут смањеног нивоа енергије, недostatка мотивације и осећаја туге. Ако се у овоме тренутно пронађете, знајте да нисте сами.